Multe companii din România au construit sistemele salariale în funcție de presiunile din piața muncii, pe fondul deficitului de personal și al dificultăților de recrutare. Potrivit TPC Concept, acest lucru a dus, în numeroase cazuri, la diferențe salariale care au generat frustrări în rândul angajaților. Noua Directivă UE privind transparența salarială aduce angajatorii într-o situație cu care multe organizații nu s-au mai confruntat până acum: necesitatea de a explica și justifica fiecare diferență salarială, dar fără a pune în pericol stabilitatea financiară a afacerii. În acest context, riscurile variază de la nemulțumirea și plecarea angajaților până la afectarea performanței financiare a companiei.
Pentru multe organizații, provocarea nu este doar respectarea unei noi obligații legislative. Miza este mult mai mare. Angajatorii trebuie să găsească un echilibru între trei obiective care, de multe ori, se află în conflict: echitatea salarială, retenția angajaților și sustenabilitatea financiară a companiei.
Potrivit specialiștilor TPC Concept, primele măsuri luate de companii sunt analizarea actualelor sisteme de salarizare și verificarea modului în care diferențele dintre salarii pot fi explicate prin criterii obiective. În această etapă, organizațiile încep să evalueze și să clasifice posturile, să construiască grile salariale, să identifice diferențele salariale nejustificate și să stabilească reguli clare pentru promovări și creșteri salariale.
„Mulți angajatori descoperă acum efectele unor decizii luate în ultimii ani într-un context extrem de dificil. Au existat perioade în care companiile au fost nevoite să ofere salarii mai mari pentru a atrage oameni noi sau să facă eforturi suplimentare pentru a păstra angajații valoroși. Aceste decizii au rezolvat probleme pe termen scurt, dar în unele cazuri au creat diferențe salariale care astăzi trebuie analizate și explicate. Provocarea este că nu discutăm doar despre conformare, ci despre găsirea unui echilibru între echitatea salarială, retenția angajaților și capacitatea companiei de a susține financiar eventualele corecții”, afirmă consultantul de business Sorin Spiridon, fondator TPC Concept.
Transparența salarială nu creează inechități. Le face vizibile
Experiența companiei în proiecte de aliniere salarială arată că salariul nu este întotdeauna principala sursă de nemulțumire. În multe situații, problema apare atunci când angajații nu înțeleg de ce există diferențe de salarizare între colegi care au responsabilități similare sau ocupă poziții comparabile.
Un astfel de caz a fost identificat de TPC Concept încă din 2017, în cadrul unui proiect de revizuire a politicii salariale pentru o companie multinațională. În timpul interviurilor individuale cu angajații, consultanții au constatat că nivelul salariului era doar o parte a problemei. Aproape la fel de important era sentimentul de inechitate salarială și modul în care erau percepute diferențele dintre colegi.
În unele situații, angajații cu experiență și vechime în companie îi instruiau pe cei nou-veniți, însă aceștia din urmă beneficiau de salarii mai mari, ca urmare a condițiilor din piața muncii și a dificultăților de recrutare. Deși managerii puteau explica motivele acestor decizii, percepția de inechitate continua să genereze frustrări și să afecteze încrederea în organizație.
„Transparența salarială nu creează inechități. Ea le face vizibile. Din experiența noastră, oamenii acceptă mai ușor faptul că o altă companie plătește mai bine decât faptul că un coleg din aceeași organizație este remunerat diferit fără o explicație clară. Atunci când diferențele nu pot fi susținute prin criterii obiective, apare sentimentul de inechitate, iar problema nu mai este salariul. Problema devine încrederea în organizație”, spune Călin Spiridon, Managing Partner TPC Concept.
Ce se va schimba pentru viitorii angajați – măsuri luate de companii
Pentru viitorii angajați, efectul nu va fi neapărat scăderea sau creșterea automată a salariilor, ci o disciplinare a modului în care sunt făcute ofertele. Companiile vor avea mai puțin spațiu pentru negocieri complet individuale și vor trebui să încadreze ofertele în grile salariale mai clare. În unele cazuri, acest lucru poate însemna oferte mai mari, atunci când salariile existente sunt sub nivelul grilei. În alte cazuri, poate însemna limite mai ferme pentru noile angajări, pentru a evita apariția unor diferențe greu de explicat față de angajații existenți.
Potrivit specialiștilor TPC Concept, problemele apar atunci când companiile descoperă diferențe salariale pe care nu le pot explica prin criterii obiective, precum experiența, competențele, performanța sau nivelul de responsabilitate. În astfel de situații, organizațiile au la dispoziție mai multe opțiuni:
- Corectează salariile existente
Cea mai frecventă soluție este creșterea salariilor angajaților care se află sub nivelul considerat justificabil în raport cu colegii aflați pe poziții similare. - Reorganizează funcțiile și responsabilitățile
În unele cazuri, companiile constată că angajații comparați nu desfășoară, de fapt, aceeași activitate. Acest lucru poate duce la revizuirea fișelor de post, redefinirea nivelurilor de senioritate și clarificarea responsabilităților. - Construiesc criterii clare pentru viitor
Multe organizații încep să introducă reguli mai clare privind salarizarea și evoluția profesională, bazate pe experiență, competențe, certificări, performanță și responsabilitate managerială. - Îngheață anumite salarii și recuperează diferențele în timp
Reducerea salariilor existente este dificilă și riscantă. Din acest motiv, unele companii aleg să mențină salariile actuale și să permită recuperarea diferențelor prin majorări acordate treptat angajaților care se află sub nivelurile stabilite prin noile grile salariale.
„Directiva nu obligă companiile să ofere salarii identice pentru aceeași funcție. Însă atunci când diferențele nu pot fi explicate prin criterii obiective, organizațiile vor fi nevoite să găsească soluții pentru a le corecta. În cele mai multe cazuri, acest lucru înseamnă ajustări salariale și costuri suplimentare pentru angajator, nu reduceri de salarii pentru angajați”, explică Sorin Spiridon, partener TPC Concept.
Vor scădea salariile cu noua directivă UE?
Potrivit specialiștilor, este puțin probabil să vedem reduceri salariale generate de noile reguli. Mai degrabă, efectele vor fi creșteri salariale pentru angajații rămași în urmă, grile salariale mai stricte, criterii mai clare de promovare și remunerare și mai puțină libertate pentru negocieri individuale care pot genera dezechilibre greu de justificat ulterior.
Pentru companii, principalul risc este unul financiar. Dacă o organizație descoperă că are mai mulți angajați aflați pe aceeași funcție, dar cu diferențe salariale de 20%, 30% sau chiar 40%, iar aceste diferențe nu pot fi explicate obiectiv, costul alinierii poate deveni semnificativ și poate afecta profitabilitatea afacerii.
Pentru a ajuta companiile să ia deciziile potrivite, TPC Concept analizează simultan valoarea și responsabilitatea fiecărei funcții, nivelul de competență și contribuția angajaților, poziționarea salariilor față de piață și impactul financiar al eventualelor corecții salariale. În cadrul proiectelor de aliniere salarială, compania realizează evaluarea și ierarhizarea funcțiilor, încadrarea angajaților în niveluri de competență, identificarea dezechilibrelor salariale, construirea grilelor salariale și elaborarea unor planuri etapizate de corecție.
Pe termen scurt, multe companii vor încerca să limiteze impactul financiar prin prioritizarea corecțiilor cu risc ridicat și prin justificarea diferențelor care au o bază obiectivă. Pe termen mediu și lung, însă, specialiștii consideră că singura soluție sustenabilă este construirea unor sisteme salariale coerente, transparente și ușor de explicat.
„Nu toate diferențele salariale trebuie eliminate. Important este ca ele să poată fi justificate prin criterii clare, precum nivelul de responsabilitate, competențele, experiența sau performanța. Rolul nostru este să ajutăm companiile să găsească soluții care sunt percepute ca fiind corecte de către angajați, dar care pot fi susținute și din punct de vedere financiar”, adaugă Sorin Spiridon.
Specialiștii TPC Concept avertizează că pentru multe organizații următorii ani vor reprezenta una dintre cele mai importante transformări ale politicilor de salarizare din ultimul deceniu. Companiile care vor reuși să își construiască sisteme salariale transparente, coerente și sustenabile vor avea un avantaj important atât în retenția angajaților, cât și în atragerea de noi talente.
COMMENTS