Criza de personal nu mai are legătură doar cu succesul în recrutare, ci și cu măsurile companiilor de a-și păstra angajații într-o piață a muncii care exportă constant talent către centre economice mai mari. EGGER, cu peste 920 de angajați din județul Suceava, a răspuns la această presiune prin soluții concrete. Programe proprii de ucenicie, stagii de practică urmate de angajare, beneficii în linie cu piața și investiții constante în dezvoltarea profesională a oamenilor sunt doar câteva dintre măsurile concrete aplicate de EGGER.
Compania este, în prezent, al doilea cel mai mare angajator din județul Suceava și unul dintre actorii industriali care resimt schimbările din piața muncii. EGGER deține o fabrică la Rădăuți cu peste 920 de angajați, pentru care a implementat programe de retenție și dezvoltare, dar subliniază că încă sunt domenii în care există dificultăți în a identifica oamenii potriviți. Printre profilele cel mai dificil de găsit pe piața muncii locală se numără inginerii de instalații, inginerii energetici, specialiștii vorbitori de limba germană și candidații cu experiență importantă în sisteme ERP (Enterprise Resource Planning), precum SAP.
În paralel, compania observă și un deficit de competențe soft esențiale în activitatea de zi cu zi, precum lucrul în echipă, capacitatea de adaptare și de a răspunde eficient la schimbările din mediul profesional.
„Este tot mai evident pentru noi că provocarea este dincolo de numărul de candidați disponibili. Discutăm și despre adecvarea competențelor la nevoile reale din industrie. În aceste condiții, pentru noi, abordarea a fost să nu așteptăm o soluție din exterior, ci să investim în oameni, în formarea lor și în construirea unui mediu de lucru atractiv, dar și stabil în județul Suceava”, a declarat Alina Chifan, director comercial în cadrul EGGER.
Cum își păstrează EGGER angajații?
Beneficiile cu cel mai mare impact în retenția angajaților sunt cele care combină sprijinul financiar, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și oportunitățile de dezvoltare. Acest lucru se reflectă și în evoluția procentului privind fluctuația de personal, care a scăzut la 6,3% în 2025, confirmând o capacitate tot mai bună de retenție a angajaților.
În cazul EGGER, acestea includ tichete de masă (inclusiv prin majorarea acestora la valoarea maximă de 45 de lei), transport gratuit și bonusuri de Crăciun, Paște și vacanță. Alte bonusuri prevăzute sunt cele aniversare în funcție de vechimea în companie, cele de recomandare sau acordarea unui sprijin financiar pentru evenimente personale deosebite și reduceri la produsele EGGER.
Acestor beneficii li se adaugă un program de lucru în schimburi bine stabilite, regim hibrid acolo unde este posibil, program flexibil pentru personalul TESA, între 21 și 25 de zile de concediu de odihnă în funcție de vechime, zile libere plătite pentru ocazii speciale, acces la biblioteca Bookster, programe de dezvoltare personală, cursuri de limba engleză și germană, cursuri de calificare, bilete la evenimente culturale și evenimente dedicate angajaților.
Programe interne pentru meserii deficitare
Ca răspuns la deficitul de candidați pentru meseriile cu profil tehnic, compania a dezvoltat programe proprii de ucenicie pentru roluri precum mecanic și electrician, cu know-how preluat la nivel de Grup și adaptat local. Până la finalul anului 2025, 35 de ucenici electricieni și mecanici au absolvit programul EGGER, iar în prezent, alți 18 tineri sunt înscriși în programul de ucenicie. În același timp, EGGER derulează anual programe interne de dezvoltare pentru angajați, inclusiv cursuri dedicate unor competențe precum time management sau gestionarea conflictelor.
Compania consideră că o parte importantă a soluției ține de legătura dintre educație și piața muncii. În acest sens, participă la comisii de acreditare și evaluare universitară, pentru a contribui la adaptarea programelor de studiu în domenii precum resurse umane, silvicultură, mecanică și electrică. În plus, este implicată în consorțiul dual al Universității „Ștefan cel Mare” din Suceava, unde susține financiar, dar și cu module de practică formarea a patru studenți (doi electricieni și doi mecanici).
„„Responsabilitatea pentru formarea viitorilor angajați nu poate fi plasată exclusiv pe umerii universităților. Instituțiile de învățământ superior oferă baza, însă există competențe — mai ales cele ce țin de atitudine, adaptabilitate și colaborare — care ar trebui formate mult mai devreme, în familia și comunitatea fiecărui tânăr. Dacă ele nu re regăsesc, investim în dezvoltarea acestor abilități după angajare, asumându-ne rolul în formarea nu doar profesională, ci și în dezvoltarea personală a angajaților noștri”, a adăugat Alina Chifan.
Datele interne arată un efect concret al colaborării cu mediul educațional. Numărul studenților aflați în practică în cadrul EGGER a crescut constant în cei 15 ani de program, ajungând la 77 în 2025. Procentul tinerilor angajați în 2025 după încheierea stagiului este de 12% din numărul total al studenților din programul din anul respectiv, 13,5% fiind media de angajare pentru întreg programul de stagii de practică din 2009 până în prezent.
COMMENTS