Claudia Sofianu, Partener, liderul departamentului People Advisory Services, EY România
Pentru multe companii, riscul nu începe în fabrică, pe șantier sau la locul de muncă, ci cu mult înainte, în procesul de recrutare. Pe măsură ce standardele ESG, cerințele de „due diligence” și responsabilitatea pentru întregul lanț de furnizori devin mai stricte, organizațiile trebuie să privească obligatoriu dincolo de contractul semnat cu agenția de recrutare. O reclamație privind taxe ilegale, informații înșelătoare sau condiții diferite față de cele promise poate declanșa investigații, litigii și costuri reputaționale pe care nu și le dorește nimeni. Ce e de făcut?
Companiile știu cu cine au semnat contractul, dar mult mai rar pot spune cine a recrutat efectiv oamenii, ce li s-a promis acestora și cât au plătit pentru a ajunge la respectivul loc de muncă. Cine a purtat prima discuție cu viitorul angajat? A existat un intermediar suplimentar? Ce ofertă a primit și în ce limbă? Cine a suportat transportul, documentele sau cazarea?
Între cele două realități se află o zonă pe care multe organizații au tratat-o, până acum, ca fiind în sarcina partenerului contractual. Directiva (UE) 2024/1760 privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor („Corporate Sustainability Due Diligence Directive” –„CSDDD”) schimbă tocmai această perspectivă.
O agenție din România poate apărea pe contract, în timp ce selecția reală a candidaților se face de către alți intermediari, într-o altă țară. Un candidat poate ajunge la lucru cu o datorie egală cu două salarii, deși prestatorul a declarat contractual că nu percepe taxe. Altul poate descoperi că remunerația sau cazarea nu corespund ofertei primite. Documentul semnat rămâne important, dar nu spune întreaga poveste.
Un exemplu concret pentru România. O companie de producție (de exemplu, din industrii precum cea auto) care recrutează 150 de lucrători din afara Uniunii Europene printr-o agenție românească poate constata, după începerea activității, că oamenii au plătit intermediarilor din țara de origine taxe echivalente cu două (sau mai multe) salarii și că au primit informații diferite despre remunerație și cazare. Chiar dacă agenția românească declarase contractual că nu percepe taxe, compania beneficiară poate fi nevoită să investigheze întregul lanț de recrutare, să suporte sau să solicite restituirea sumelor, să schimbe prestatorul și să gestioneze plecări, întârzieri de producție și reclamații. Impactul nu mai este, așadar, doar unul de conformitate: devine un cost direct de continuitate operațională, retenție și reputație.
Odată cu clarificarea noului calendar și a companiilor vizate, discuția despre CSDDD intră într-o etapă, mult mai concretă: cine trebuie să se pregătească și ce trebuie să vadă dincolo de propriile contracte.
Statele membre trebuie să transpună directiva până la 26 iulie 2028, iar noile reguli se vor aplica de la 26 iulie 2029. În forma actuală, după modificările adoptate prin pachetul Omnibus I, sunt vizate companiile constituite în Uniunea Europeană care au, în medie, peste 5.000 de angajați și o cifră de afaceri netă mondială de peste 1,5 miliarde euro, precum și societățile-mamă finale ale grupurilor care depășesc aceste praguri la nivel consolidat. Pentru companiile constituite în afara Uniunii Europene, directiva se aplică atunci când cifra de afaceri netă realizată în Uniune depășește 1,5 miliarde de euro, fără un criteriu privind numărul de angajați.
Odată aplicabilă, directiva impune entităților vizate să gestioneze efectele negative asupra drepturilor omului și mediului în operațiunile proprii, filiale și relațiile relevante din lanțul de activități. Existența unei politici de conformitate nu ajunge. Organizația trebuie să arate cum identifică expunerea, cum intervine și dacă măsurile luate produc rezultate.
Din discuțiile cu organizațiile, observ că dificultatea nu este, de cele mai multe ori, absența regulilor interne, ci vizibilitatea redusă asupra prestatorilor, intermediarilor și persoanelor implicate. Informațiile există, dar sunt fragmentate, iar semnalele relevante pot rămâne necorelate. Pentru HR, responsabilitatea devine concretă acolo unde decizia de business întâlnește realitatea muncii: în selecția candidaților, condițiile oferite personalului și gestionarea sesizărilor.
Drepturile omului nu se opresc la limita organigramei, iar diligența necesară nu înseamnă un audit realizat o dată pe an. Riscurile trebuie identificate, prioritizate și urmărite, iar problemele semnalate au nevoie de un răspuns. Pentru HR, contribuția începe cu lucrurile pe care funcția le poate vedea: cum sunt recrutați oamenii, ce condiții li se oferă, cine folosește personal extern și unde apar diferențe între ceea ce scrie în procedură și ceea ce se întâmplă în practică. Aici apar, de regulă, surprizele.
Respectarea drepturilor angajaților, prevenirea discriminării, hărțuirii, muncii forțate și muncii copiilor rămân repere obligatorii. În relația cu partenerii externi, un cod de conduită semnat este doar punctul de plecare. Organizația trebuie să înțeleagă mediul în care activează personalul temporar, migranții și angajații subcontractorilor, astfel încât să poată interveni atunci când apar abateri.
Departamentul de HR poate începe prin a reconstitui drumul candidatului, nu doar factura. Răspunsuri la întrebările de mai sus, privind primele discuții cu viitorul angajat, intermediarii, ofertele primite, sursa cheltuielilor de transport, a documentelor și a cazării, sunt detalii extrem de importante. Uneori, aceste detalii ies la iveală abia când un lucrător reclamă că remunerația încasată diferă de cea prezentată inițial. Atunci este deja târziu pentru un control pur formal.
La fel de important este accesul la sesizări. Un canal disponibil numai salariaților direcți sau într-o singură limbă poate fi inutil pentru personalul partenerilor. Mecanismele trebuie testate în practică, iar cazurile urmărite până la investigație, protecție și, unde este necesar, remediere.
CSDDD aduce sustenabilitatea în deciziile curente de business: selectarea partenerilor, investițiile, expunerile acceptate și răspunsul la incidente. Pentru HR, politicile interne, recrutarea, mobilitatea și regulile pentru forța de muncă externă trebuie să formeze un sistem coerent, nu exerciții separate de conformare.
Rolurile și pragurile de escaladare trebuie stabilite înainte să existe o criză. Cine verifică datele venite de la partener? Ce semnal declanșează o investigație și cine decide măsurile necesare? Clauzele pot asigura accesul la documente și cooperarea prestatorului, dar decizia și răspunsul organizației trebuie calibrate în funcție de riscul real.
Proporționalitate, nu birocrație
Directiva nu îi dă HR-ului un chestionar standard și nici nu cere verificarea fiecărui CV. Entitatea vizată trebuie să aleagă instrumente proporționale cu expunerea: o evidență clară a intermediarilor folosiți, prevederi contractuale utile, controale acolo unde apar semnale și indicatori relevanți pentru rezultat. Un volum mare de cursuri sau proceduri poate indica activitate, dar nu dovedește, singur, că pericolul a fost diminuat.
Prestatorii mai mici nu devin automat entități obligate doar pentru că lucrează cu o societate vizată. Vor primi însă solicitări de date și garanții și li se va cere cooperarea. Aici este nevoie de echilibru. O organizație mare nu poate transfera integral răspunderea și costurile către un colaborator cu resurse limitate, iar rezilierea imediată poate agrava situația persoanelor pe care directiva încearcă să le protejeze.
Două verificări obligatorii pentru departamentul/ responsabilul HR:
- Traseul candidatului. Verificați două sau trei parcursuri complete și comparați promisiunile făcute cu experiența reală a oamenilor.
- Mecanismul de sesizare. Testați dacă personalul extern îl poate folosi și dacă fiecare semnal conduce la o decizie clară.
Companiile pot externaliza recrutarea, mobilitatea sau administrarea forței de muncă. Nu pot externaliza însă responsabilitatea pentru modul în care sunt tratați oamenii pe care se bazează afacerea lor. Aceasta este, dincolo de toate procedurile, adevărată miză a CSDDD.
COMMENTS